להזיז אבנים או לבנות קתדרלה

 

לייעל, ולנייד וגם לשמור על שביעות רצון העובד

 

מאת: ציפי גלזר – כל הזכויות שמורות 

 

 

 

בגיליון מאי2006שלמגזין דמרקר פורסם מחקר, שנערך בשיתוף חברת די בי אי ובו דורגו חמש החברות שהכי כדאי לעבוד בהם. במקום הראשון דורגה חברת חשמל ואחריה חברת פרטנר. בראיון עם דוד אבנר, סמנכ"ל פרטנר, נשאל אבנר מדוע העובדים אוהבים לעבוד בחברה. הוא הודה שנכון שיש להם תנאים פיזיים טובים כמו חדר כושר, פאב, קולנוע פתוח, האוכל הטוב ביותר (בדרוג מקומות עבודה) אבל זו לא הסיבה העיקרית. הסיבה העיקרית לדעתו היא שיתוף ומעורבות העובדים בהצלחת החברה.

 

בשיחה שערכתי עם איש עסקים בכיר ושאלתי מה לדעתו חשוב שיהיה בחברה כדי שהעובד בה יהיה שבע רצון התשובה שקיבלתי הייתה שלעובדים יש ראש גדול וההנהלה צריכה לאפשר להם להגדיל אותו עוד יותר ולהפוך את העובד לחלק מהתהליך, לשותף. ככל שהעובד ישתתף יותר בתהליך קבלת ההחלטות כך יהיה לו יותר קל לקבל אותן. 

 

עולם העסקים של המאה ה- 21 , בכל מה שנוגע להפעלת עובדים ולהתנעתם, הוא מורכב ומסובך יותר  והוא מעמיד בפני ההנהלות, בעיה יותר חריפה מאי פעם  בעבר.

 

ניתן לומר כי הנהלה  של חברה עסקית, המבקשת לשרוד ולהתפתח בשוק תחרותי, צריכה לענות לשני  מוטיבים מרכזיים, שלכאורה קיים ביניהם ניגוד:

 

1. הצורך האדיר בניוד עובדים.

 

 2. שמירה על  המוטיבציה ושביעות הרצון של העובד.

 

 

 

עולם משתנה

 

תחומי פעילות משתנים ללא הרף,  כמעט בכל יום נוצרות טכנולוגיות חדשות אשר דורשות מהארגון לשנות את  הכיוון, ולעיתים את תחום הפעילות שלו ולעיתים לעשות זאת תוך תקופה  במהלך תקופה קצרה ביותר.

 

הדוגמאות רבות:  תחום הצילום למשל, במשך  200 שנה יצרה קודאק סרטי צילום טובים, בכל מקום על פני הגלובוס ניתן היה למצוא את סרטי הצילום מתוצרת החברה. לפני מספר שנים מועט, פרץ הצילום הדיגיטלי . מצלמות המבוססות על סרטי צילום נהפכו למוצר מוזיאוני וכמעט אין דורש לסרטי צילום. איך מתמודדת חברה עם שינוי כזה, המשפיע  לכל אורך השרשרת התפעולית של החברה?! מה עושים עם קווי היצור הישנים ועם האנשים ששירתו אותם, משלב הפיתוח ועד המכירה לצרכן?

 

 שינויים לא  פחות ואף יותר מהותיים, מסתמנים בתחומים אחרים. ענפים כמו הוצאה לאור, פרסום, מערכות מידע, או תעשיית הדפוס עברו שינויים מהפכניים.

 

בתעשיית הדפוס לדוגמא הדפוס עבר שינוי מלוחות עופרת לדפוס דיגיטלי במחשב. בעלי מקצוע רבים נעשו מיותרים.  במערכת אחד העיתונים הגדולים נמצאים עדיין הדפסים של פעם שנהנים מתנאי שכר מופלגים ולצידם צעירות, גרפיקאיות שמקבלות רבע מן השכר.

 

ענפי פעילות עוברים ממדינה למדינה, ארצות הברית ובריטניה שפעם היו יצרניות אופנה וטקסטיל, מעבירות את היצור, לסין להודו ובנגלדש, תעשיות ההרכבה והיצור נודדות בעקבות כוח אדם זול ואפילו ענפי שירותים מחליפים צורה ותוכן, ואמריקאי שמרים היום טלפון למרכז שירות, יכול לגלות כי השיחה שנענתה על ידי עובד במבטא אמריקאי טהור, מתקיימת  מול  "קול סנטר" בהודו.

 

ואם נעביר את השינויים האלה לעולם הפירמה, המשמעות היא שעובד יכול למצוא עצמו אחרי זמן קצר בתפקיד אחר או מקום עבודה אחר.

 

העולם משתנה כל הזמן בכל תחום. ארגון שלא עובר שינויים לא יכול להתקיים. המערכת מחייבת שינויים ושינויים מחייבים ניוד עובדים

 

מצד שני, העובדים הם המשאב העיקרי של הארגון. סוד ההצלחה הוא ביכולת להניע עובדים, ליצור מוטיבציה ורצון לתרום לתת.

 

 

 

שייכות

 

 

 

לדעתי, מילת המפתח בסיפור היא "שייכות"

 

מהי אותה תחושת שייכות ואיך ניתן לתגבר אותה?

 

על פי הגישה האדלרייאנית האדם הוא יצור חברתי ולכן כל מעשיו מונעים מתוך הצורך להרגיש שייך. תחושת השייכות היא צורך בסיסי של כל אדם – צורך קיומי רגשי ונפשי. הצורך בשייכות בא לידי ביטוי בשלושת מעגלי החיים: המעגל המשפחתי, המעגל החברתי ומעגל העבודה.

 

תחושת השייכות היא, חלק בלתי נפרד מן הקיום האנושי, כמעט כמו הנשימה וכמוה, היא מורגשת בהעדרה. האם אתה חושב כרגע על העובדה שאתה נושם? רק כאשר יש קושי בנשימה אנו מודעים לקיומה כך גם הצורך בתחושת השייכות, העדרה יוצר קושי אצל רוב בני האדם.

 

מה צריך להרגיש כדי להרגיש שייכות?

 

כדי שאדם  ירגיש שייך הוא צריך להרגיש רצוי, נחוץ, מועיל, תורם, אהוב, בעל משמעות ובעל ערך וכבוד. בעסקים או במעגל העבודה הביטוי לכשל בתחושת השייכות יכול לבוא לידי ביטוי בחוסר אכפתיות, חוסר תקשורת, תפקוד לקוי, חוסר מוטיבציה ותפוקה נמוכה.

 

ללא  סיפוקה  של תחושת שייכות  העובד לא יוכל להביא לידי ביטוי את המיטב שבו ולתת את המקסימום מתוכו.

 

"מי שיש לו בשביל מה – יכול לעמוד בכל איך" (ויקטור פרנקל)

 

 

 

באיזו דרך ניתן לאפשר לעובד להרגיש שייך לארגון בו הוא עובד כדי להגיע למיצוי היכולות ולהשגת תרומה מכסימלית בעבודה?

 

 

 

מסתבר כי רגשות הם כלי חשוב מאד לתקינות ביחסים בין אישיים בארגון ולשיפור תהליכי עבודה. בהקשר זה לרוב מדובר על שימוש באינטליגנציה רגשית. אינטליגנציה רגשית מתייחסת ליכולות הרגשיות והחברתיות של אדם – מסייעת לו להתמודדות במצבי לחץ בעבודה,

 

אינטליגנציה רגשית פירושה מודעות עצמית גבוהה לרגשות שלנו בעת התרחשותם, ובעיקר היכולת לנתח, למיין ולסווג את הרגשות, ולהגיע להבנה עצמית.

 

אינטליגנציה רגשית היא היכולת לנהל את הרגשות. להגיד לעצמנו: לא נורא, וכך להתנער מחרדה שעולה, או לדחות סיפוקים, כאשר לא מקבלים מיד את התגובות שלהן ציפינו. הפעלת אינטליגנציה רגשית, מאפשרת לנטרל תחושות מצוקה, לנטרל תחושות אנטי ולתעל רגשות לאפיק חיובי.

 

לדוגמא, מנהל ייטיב לנהוג אם לא יתרגם מיידית מעשה מסוים של כפיף כפגיעה אישית בו. במקום זאת, צריך המנהל להיות מודע למצוקת העובד, למשל מול התוכנה החדשה שאינו יכול להשתלט עליה, או לבעיה משפחתית של העובד.

 

אם תערער את בטחונו, תקבל עובד יותר לחוץ ומבוהל, ופחות אפקטיבי. אם תבין אותו, תוכל ליצור אצלו מוטיבציה יותר גבוהה.

 

מנהל שניחן באינטליגנציה רגשית גבוהה מאד, יכול לחזות מראש עימותים. למנוע מראש מצב שבו עובד א' לא יוכל לעבוד עם עובד ב', בגלל שוני בטמפרמנט, בצרכים וכדומה, ומצד שני יכול לחזות איפה דברים כן ייפגשו, איפה יש הזדמנויות לחבר אנשים, ליצור רישות חברתי אפקטיבי לעבודה.

 

איך ליצור ולתגבר שייכות?

 

 

 

ישנן מספר דרכים בהם ניתן לתגבר הרגשת שייכות במקום העבודה: מילות המפתח הן:

 

מועילות ותרומה, שיתוף והתייעצות, עידוד, הרגשת משמעות.

 

 

 

מועילות ותרומה.

 

מבחינת העובד המועילות והתרומה פירושן להיענות לדרישות המציאות, לגלות גמישות נפשית ולעסוק במשימה עצמה. עבודה אפורה לא נועדה לרודפי הצלחה, אך מי שאומן במועילות ותרומה מפתח תחושה בסיסית של סבלנות כלפי המציאות ודרישותיה, יש לו אפשרות להתבונן במציאות להבחין בדרישותיה ולהתמודד איתה בדרך הנכונה.

 

אולי זה סמלי שהמילה  "נתן" (נ.ת.נ) היא בעלת אותה משמעות כשקוראים אותה משני הכיוונים. כלומר, כשהאדם נותן הוא גם מקבל חזרה -  נתינה היא קבלה. הגמול הוא להרגיש תורם ומועיל.

 

מועילות ותרומה פירושה נשיאה באחריות והיא מובילה להרגשה של בעל ערך וגורמת לכך שהעובד ירגיש טוב עם עצמו וכתוצאה מכך תהיה צמיחה, גדילה והתפתחות אישית. העובד יהיה מוכן להיות "ראש גדול", להתאמץ ולטרוח, על מנת להגיע להצלחה. לתרום זה למלא תפקיד ולהרגיש שייך זה להרגיש בטוח. אנשים מועילים חשים כל הזמן בעלי ערך, עסוקים בעשייה וזו מביאה בעקבותיה את ההצלחה והאושר. זהו תוצר הלוואי של עשייה דינאמית, התלהבות ויצירתיות המלוות במועילות ותרומה.

 

ישנן פעולות שהדרג המנהלי יכול לעשות כדי שהעובד ירגיש מועיל ותורם  ויש  פעולות שהן בתחום אחריותו של העובד.

 

המנהלים יכולים לאפשר לעובד להיות מועיל ותורם, באמצעות שיתוף והתייעצות, תקשורת פתוחה, כבוד לרעיונות, עידוד, משוב על המעשים, מתן הרגשת משמעות, יחס של כבוד  ותגמול כספי הולם 

 

שיתוף והתייעצות– פעולת גומלין בין העובד לדרג המנהלי ע"י תקשורת פתוחה וכבוד לרעיונות שמעלה העובד במטרה לראות דברים מזוויות אחרות ולשמוע דעות שונות ולהגיע לידי שיתוף בהחלטות.

 

מה ההבדלים בין שיתוף והתייעצות?

 

שיתוף: שיתוף פירושו להתחלק בתחום הרגשי.

 

דרגת השיתוף הראשונה הנה שיתוף באינפורמציה, הדרגה הבאה היא שיתוף בחוויות ומחשבות והדרגה הגבוהה ביותר היא שיתוף ברגשות.

 

קשיים: לרבים יש קושי אוביקטיבי לשתף. נדמה להם שכאשר משתפים נתפסים כבלתי מושלמים, כאנשים שנכשלים לפעמים ואף יש בזה מעט מן החשיפה.

 

יתרונות: כאשר משתפים מרוויחים קירבה ופתיחות, נותנים הזדמנות להכיר את עולמנו ולהכיר בצרכינו ומעבירים מסר לשומע שהוא נתפס כבעל חשיבות וערך. השיתוף מאפשר לראות דברים בדרך אחרת ובזוית ראיה שונה.

 

איך עושים את זה: כאשר משתפים יש לעשות זאת ע"י דיבור בגוף ראשון  ("מסר אני"), ללא מניפולציות ובטון דיבור ושפת גוף המשדרים אמינות. שיתוף הוא ההפך משליטה וסמכותיות והדבר צריך לבוא לביטוי גם בשפת הגוף.

 

 

 

התייעצות: התייעצות פירושה לבקש משהו מן הצד השני. זוהי פעולת גומלין במטרה לשמוע דעה אחרת, קיימת אינטראקציה בין שני הצדדים. בהתייעצות אין ציפייה לקבל עצה אלא לשתף בדעה או חשיבה. התייעצות פירושה לעזור לראות את הדברים אחרת.

 

קשיים: קשה להתייעץ משום שלעיתים זה כרוך בהרגשה של בושה, פחד מדליפת מידע, קושי בחשיפה עצמית, מנטליות או חשש שמה יבינו אותנו לא נכון.

 

יתרונות: כאשר מתייעצים מרגישים בטחון, הקלה, בונים קשר טוב ונוצרת מערכת יחסים פתוחה. ההתייעצות משדרת כבוד הדדי ודמוקרטיה.

 

איך עושים את זה: כשרוצים להתייעץ יש להכריז על כך, לדבר בסימני שאלה ולא בסימני קריאה, המסר אשר צריך לעבור הוא שאין תשובה אחת וכל אחד יודע מה טוב עבורו, והחשוב מכל, יש לקחת בחשבון שאם מתייעצים אתנו אין זה מחייב שיקבלו את עצתנו.

בקשת עזרה: בערוץ זה ניתן להשתמש רק כאשר יש בסיס של מערכת יחסים טובה, כשיש יכולת להבין ולקבל את השני. בקשת עזרה היא בקשה שהשני יכול לסרב, הדגש הוא על הבקשה ולא על העזרה.

 

קשיים: לבקש פירושו להגיד "אני נזקק" כלומר אני במצב של מינוס, וסירוב לבקשה נתפס לפעמים כדחייה. דחייה הוא המקום הקשה ביותר לעמוד בו וכדי לא להיות שם מעדיפים לא לבקש.

 

יתרונות: בקשת עזרה היא ההכרה באי היכולת שלי, האומץ להיות בלתי מושלם. מי שמרשה לעצמו לבקש עזרה הוא אדם חזק עם בטחון עצמי וערך עצמי גבוה. בקשת העזרה מהאחר מעבירה מסר של הכרה, הערכה וכבוד.

 

איך עושים את זה: הטוב ביותר הוא לבקש עזרה בדברים שאנו באמת לא בקיאים בהם, כך מונעים מניפולציות  ומשדרים אמינות. כדי לעשות זאת, חשוב לבחור את הזמן המתאים.

 

מומלץ לנסות ולהשתמש בכלים אלה בחיי היומיום גם בעולם העסקים, בין עמיתים או ביחסי כפיפות,  בין שותפים עסקיים, בישיבות צוות, או ישיבות הנהלה…

 

במקום בו יש יחסי גומלין של שיתוף התייעצות ובקשת עזרה אנשים מוכנים לקבל הדרכה ולהקשיב למי שבא שלא מתוך עמדה של כפייה או עליונות.

 

אווירה כזו מחזקת הרגשת שייכות, כבוד והערכה ויוצרת מוטיבציה גבוהה לעבודה והשקעה.

 

 

 

לשבח, או לעודד?

 

עידוד:

 

כל אדם זקוק לעידוד, ובמיוחד עובד המשקיע את כל כולו בעבודה ומצפה להערכה.

 

חשוב להבין: עידוד איננו שבח. מנהלים רבים, מתוך כוונה טובה משבחים את עובדיהם ואינם מבינים מדוע השבח אינו מדרבן ליוזמות נוספות  ולעיתים אף גורם לרפיון וחוסר מוטיבציה להמשיך ולהשקיע.

 

מה ההבדל בין עידוד לשבח?

 

* את מי אנו משבחים בדרך כלל- את המצליחים כמובן, ומיהם הזקוקים לעידוד – דווקא הנכשלים!

 

עצם ההצלחה מהווה עידוד להמשך עשייה, אך חשוב מאוד לעודד לא רק בתנאי שמצליחים אלא גם כשנכשלים, כי מי שנכשל זקוק במיוחד לעידוד.

 

העידוד ניתן גם כשהעובד לא  הצליח במשימה ומתייחס להשקעה ולמאמץ;  "אנחנו מעריכים את המאמץ שהשקעת, לא נורא אם נכשלת, אנחנו מאמינים שתשתפר עם הזמן".

 

 

 

* השבח עלול להחליש את הביטחון העצמי, בגלל החרדות והלחץ מפני הציפייה שבפעם הבאה לא תהיה הצלחה. דבר העלול להוביל להימנעות מעשייה. העידוד לעומת זאת, נותן לגיטימציה לכישלון ומאפשר התנסות והפקת לקחים, מחזק את הביטחון העצמי של העובד  היודע שמעריכים אותו גם אם הוא לא תמיד מצליח.

 

 

 

* השבח טומן בחובו את הציפייה  התמידית לשמור על רמה גבוהה ומהווה תנאי. בשבח יש מסר שזה התנאי שצריך להתקיים, כדי שהאדם יתקבל ויוערך. העידוד לעומת זאת לא מעמיס דרישות גבוהות שאינן ברות השגה, העידוד מאמין בהתקדמות בצעדים קטנים ובקצב האישי של כל פרט.

 

 

 

* השבחים מתייחסים ל"עושה" לדוגמה: "אתה עובד נהדר", ואילו העידוד מתייחס ל"מעשה": "העבודה שעשית מאד תורמת ".

 

 

 

* פעמים רבות כשמשבחים אפשר לתפוס זאת כצביעות, זיוף או מניפולציה, העידוד לעומת זאת מעורר אימון. העידוד ניתן בכנות רבה ובמיוחד כאשר מפרטים ומשתמשים במשפט "ואני אגיד לך למה", זה נותן הוכחה על מה מתבסס העידוד, לדוגמה: "בעבודה שביצעת היו אלמנטים….."

 

 

 

* לעיתים שבחים מתקבלים במבוכה. או באי נוחות. מקבל השבח מרגיש נחיתות לעומת נותן השבח משום ששבח הוא שיפוט.

 

 

 

* שבח מוביל לתחרותיות, בעוד שעידוד מוביל לשיתוף פעולה והרי אין כמו עבודת צוות ערובה להצלחה.

 

 

 

העידוד נימדד עפ"י התוצאה, העידוד הוא כל מה שיוצר שינוי בעמדות של מקבל העידוד כלפי עצמו, משפר את דעתו על עצמו, מגביר את הביטחון בכוחותיו ומביא אותו למסקנה שהוא שווה ערך כפי שהוא. השפעת העידוד גדולה ביותר באותם ארגונים בהם העובד עוסק בעבודה שגרתית ללא אפשרויות קידום. השפעת מילות העידוד היא כמו תוספת אנרגיה. עובד המרגיש מעודד יהיה בעל רצון ומוטיבציה גבוהה יותר לתרום ולהעלות את רמת התפוקה והרווחים במקום עבודתו.

 

 

 

עידוד זו אמנות וכדי לעשות זאת נכון – צריך ללמוד!

 

 

 

כדי לעודד בצורה הנכונה צריך:

 

להביע הערכה בלי "אבל…"

 

לתת אמון

 

להיות אופטימיים

 

להיות כנים

 

להיות עקביים

 

לראות את החיוב

 

לכבד

 

להקשיב

 

לשתף ולהתייעץ

 

 

 

מדוע כל כך קשה לנו לעודד? כבר מילדות לימדו אותנו לפחד מכישלונות ושגיאות, לא נתנו לנו להתנסות ולטעות, הצביעו על חסרונותינו וחולשותינו וטענו אותנו בפחדים ורגשי נחיתות ונטעו בנו את ההרגשה שרק אם נהיה מושלמים נהיה בעלי ערך. התוצאה: למרות הצורך הרב בעידוד אין אנו יודעים לעודד את עצמנו ואת האחרים, אך אנחנו טובים מאד בלייאש.

 

 

 

עידוד הוא המפתח בעבודה עם אנשים, המפתח לצמיחה ולשיתוף פעולה, המפתח להרגשת השייכות וגאוות היחידה, כולם אדם שאיננו מעודד לא יכול לעודד אחרים לכן חשוב שכל אחד ידע לעודד קודם כל את עצמו, ייתן לגיטימציה לרגשותיו, ידע לפרגן לעצמו ויהיה לו את האומץ להיות בלתי מושלם.

 

כולנו זקוקים לעידוד כמו לאוויר מים ומזון.

 

המסקנה : הפסיקו לשבח את עובדיכם והתחילו לעודד אותם .

 

 

 

המשמעות של המשמעות

 

 

 

הרגשת משמעות–כשמתחשבים בדעתו של העובד נותנים לו יחס של כבוד והרגשת משמעות. כך גורמים לעובד להרגיש חלק חשוב מן המערכת ולא  בורג קטן ללא משמעות.

 

מנהל אשר יוזם שיחות אישיות עם עובדיו בצורה סדירה מעניק להם תחושה של כבוד וערך עצמי. תחושה זו כמובן מגבירה את הרצון לתרום ולהגדיל ראש.

 

בשיחה אישית יש למנהל הזדמנות להכיר טוב יותר את עולמו הפנימי של העובד ובכך לקבל מידע שיכול לעזור בניצול טוב יותר של כישורי העובד. עצם השיחה מאפשרת קרבה ופתיחות ומייצרת אפשרות נוחה לבוא עם רעיונות חדשים או מצוקות המפריעות לתפקוד ודורשות פתרון. שיחה אישית היא בסיס ההצלחה לתקשורת בין המנהל לעובדיו.

 

 

 

פעולות הללו נותנות לעובד הרגשה של חלק מהארגון ומגבירות את תחושת האחריות וההזדהות.

 

הרגשת השייכות פירושה שהאדם מרגיש חלק מהארגון  נוצרת הזדהות עם הארגון וזה מעניק תחושת ביטחון, אמונה ואופטימיות בעשייה.

 

 

 

את המושג הצבאי "גאוות יחידה" כולם מכירים. מהי אותה גאוות יחידה? זוהי בעצם השייכות. החיילים מפגינים את שייכותם ליחידתם באמצעות סממנים חיצוניים כמו סמלים, כומתות בצבעים שונים, או חולצות מודפסות עם סמל היחידה.

 

הדוגמה הטובה ביותר היא כמובן, אותם אוהדי ספורט ה"שרופים" על קבוצתם ומשתמשים בכל דרך אפשרית כדי להפגין את שייכותם לקבוצה ובכך מרגישים שהקבוצה שייכת להם.

 

 

 

גם בעולם העסקים ישנם ארגונים אשר משתמשים בסמלים כדי להפגין את שייכות עובדיהם לארגון ע"י מדים, חולצות, כובעים, או עניבות. עובד שהוא חלק מארגון, מרגיש מחויב ומוכן לתת את כל כולו למען הצלחת הארגון אותו הוא מייצג. העובד הוא כרטיס הביקור של הארגון, הוא גאה לעבוד בארגון והארגון גאה בו. התדמית האישית של העובד נוצרת גם בעזרת אותם סמלי שייכות ומקרינה על התדמית העסקית של הארגון כולו. הצלחת הארגון היא הצלחתו האישית מעצם ההזדהות והרגשת השייכות.

 

 

 

סממנים חיצוניים הם אמצעי חלקי בלבד להגברת תחושת השייכות. תחושת שייכות אמיתית ניתן לתגבר רק אם נותנים לעובד להרגיש שהוא נחוץ ומשמעותי, תורם ומועיל ובעל ערך וכבוד.

 

 

 

תחושת שייכות טובה היא כמו סם משכר וממריץ הגורם להתלהבות, הרגשת "ביחד" חזקה היוצרת מוטיבציה גבוהה לעשייה ולהצלחה ברמה האישית וברמת הארגון כולו, ובכך כמובן להגיע לתפוקה גבוהה ולרווחים נאים.

 

 

 

ההתנהגויות העלולות להפריע לתהליך יצירת תחושת השייכות הן התמקדות בשגיאות, ביקורתיות, לחץ, ציפיות גבוהות ותחרותיות.

 

 

 

ולסיום כדאי אולי לספר על אותו אדם שהלך לו בדרך וראה אנשים נושאים על גבם אבני בניין גדולות וכבדות. כל ההולכים נאנחו וקיטרו תחת המשא הכבד ורק אחד מן ההולכים נשא בקלות, שיר על שפתיו וחיוך בעיניו.

 

שאל האיש את העובדים: מה אתם עושים?

 

כולם השיבו: אנחנו מובילים אבנים.

 

שאל האיש את העובד המזמר, ומה אתה עושה?

 

 ענה האיש: אני בונה קתדרלה.

 

חכמת הניהול היא לבנות קתדרלה ולא לסחוב אבנים על הגב. עובד שסוחב אבנים על הגב אף פעם לא יהיה מרוצה. אדם שבונה קתדרלה, שהוא חלק מ, הוא מבין, שותף, חלק ממערך שיש בו הגיון, יהיה שבע רצון גם כשתעמוד בפניו העבודה הסיזיפית של  הזזת  גלי אבנים.